Fachkräfte weltweit rekrutieren: So finden KMU Elektriker & Co. im Ausland

Der Fachkräftemangel im Bereich der Elektriker stellt insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) vor enorme Herausforderungen. Laut einer Untersuchung des Kompetenzzentrums Fachkräftesicherung (Kofa) des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) blieben im Jahr 2024 über 18.300 Stellen in der Bauelektrik unbesetzt – ein Anstieg von 2,9 Prozent gegenüber dem Vorjahr (In Energiewende-Berufen fehlen immer mehr Fachleute). Gleichzeitig steigen die Anforderungen durch die Energiewende und den Ausbau erneuerbarer Energien, was den Bedarf an qualifizierten Fachkräften rasant erhöht. Für produzierende KMU, die in Deutschland bereits mit einem akuten Fachkräftemangel konfrontiert sind, eröffnet die internationale Rekrutierung eine vielversprechende Möglichkeit, den Personalbedarf nachhaltig zu decken.

Einleitung: Warum internationale Rekrutierung für KMU immer wichtiger wird

Der globale Wettbewerb um Fachkräfte, insbesondere im technischen und handwerklichen Bereich, zwingt KMU dazu, neue Wege zu gehen. Die traditionelle Rekrutierung aus dem heimischen Arbeitsmarkt allein reicht oft nicht mehr aus, um offene Stellen zeitnah und qualitätsgerecht zu besetzen. Dies gilt besonders für Branchen wie die Bauelektrik, in denen in Deutschland mittlerweile erhebliche Engpässe bestehen. Viele Unternehmen setzen deshalb vermehrt auf die internationale Arbeitskraftgewinnung, um den steigenden Anforderungen der Energiebranche gerecht zu werden. Durch eine gezielte Ansprache von qualifizierten Fachkräften aus dem Ausland – etwa aus Polen, Rumänien oder der Ukraine (Arbeit als Elektriker in Deutschland – Voraussetzungen, Gehälter, Angebote) – wird eine nachhaltige Ergänzung des heimischen Arbeitsmarktes ermöglicht.

Neben der unmittelbaren Linderung des Fachkräftemangels können Unternehmen durch diese internationale Ausrichtung auch von frischen Perspektiven, neuen Technologien und innovativen Arbeitsweisen profitieren. Diese globalen Talente bringen oft wertvolle Erfahrungen aus anderen Märkten mit, was die Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit der KMU weiter steigert.

Zielmärkte erkennen: In welchen Ländern lohnt sich die Personalsuche?

Eine der wichtigsten strategischen Entscheidungen bei der internationalen Rekrutierung ist die Auswahl der richtigen Zielmärkte. Mehrere osteuropäische Länder haben sich in den vergangenen Jahren als attraktive Herkunftsländer für Fachkräfte etabliert. Länder wie Polen, Rumänien und die Ukraine bieten eine hohe Anzahl qualifizierter Elektriker, deren Ausbildung und praktische Erfahrung oftmals internationalen Standards entsprechen.

In diesen Ländern ist die Nachfrage nach gut ausgebildeten Elektrikern bzw. Fachkräften traditionell hoch, weshalb viele Experten ihr Wissen durch langjährige Praxiserfahrung erworben haben. Gleichzeitig bieten diese Länder oft wage strukturierte, aber solide Bildungssysteme im handwerklich-technischen Bereich, was sie zu verlässlichen Partnern im internationalen Rekrutierungsprozess macht. Unternehmen sollten daher neben den klassischen Messen und Jobbörsen auch auf spezialisierte Plattformen und lokale Agenturen setzen, um den Zugang zu diesen Zielmärkten zu erleichtern und eine langfristige Zusammenarbeit aufzubauen.

Berufsprofile verstehen: Welche Qualifikationen sind international vergleichbar?

Die Anerkennung und das Verständnis der Berufsprofile im internationalen Vergleich stellen eine zentrale Voraussetzung für eine erfolgreiche Rekrutierung dar. Während in Deutschland strenge Standards und Ausbildungswege vorherrschen, können diese in anderen Ländern variieren. Dennoch gibt es viele Bereiche, in denen die beruflichen Kompetenzen und Qualifikationen vergleichbar und sogar übertragbar sind.

So verfügen Fachkräfte aus Polen, Rumänien und der Ukraine oftmals über eine fundierte technische Ausbildung, die in vielen Fällen den deutschen Standards entspricht. Für KMU bedeutet dies, dass mit gezielten Anerkennungsverfahren, begleitender Sprachförderung und Schulungen oftmals geringe Anpassungsmaßnahmen erforderlich sind. Unternehmen sollten daher bestehende Zertifikate sowie Ausbildungsnachweise sorgfältig prüfen und bei Bedarf durch Kooperationen mit zuständigen Kammern und anerkennenden Institutionen die Übertragbarkeit der Qualifikationen sicherstellen.

Der Vergleich von Berufsprofilen erfordert zudem ein tiefgehendes Verständnis für länderspezifische Ausbildungsinhalte. Dies kann durch den Austausch mit Berufsverbänden sowie länderspezifischen Beratungsstellen unterstützt werden.

Rechtliche Rahmenbedingungen: Visa, Anerkennung und Beschäftigung

Neben den beruflichen Qualifikationen spielen rechtliche Rahmenbedingungen eine entscheidende Rolle bei der Beschäftigung internationaler Fachkräfte. Die Themen Visa, Anerkennungsverfahren und arbeitsrechtliche Bestimmungen sind oft komplex und erfordern eine enge Zusammenarbeit mit spezialisierten Rechtsberatern und Behörden.

Unternehmen müssen sich über die spezifischen Einreise- und Arbeitsgenehmigungsbedingungen informieren, die je nach Herkunftsland der Bewerber variieren können. Die Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse ist dabei ein zentraler Punkt – hier helfen Kooperationsmodelle zwischen deutschen Industrie- und Handelskammern und den entsprechenden Institutionen der Herkunftsländer. Auch arbeitsrechtliche Fragen, wie etwa die Gestaltung von Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen, sollten von Beginn an klar geregelt werden, um spätere Missverständnisse und rechtliche Risiken zu minimieren.

Um den administrativen Aufwand zu reduzieren, setzen manche Unternehmen auf spezialisierte Agenturen, die den gesamten Rekrutierungsprozess begleiten – von der ersten Kontaktaufnahme bis hin zur erfolgreichen Integration vor Ort.

Rekrutierungswege: Plattformen, Agenturen & Kooperationen weltweit

Der Erfolg der internationalen Personalgewinnung hängt maßgeblich von den gewählten Rekrutierungswegen ab. Die modernen digitalen Plattformen, sozialen Netzwerke und spezialisierte Jobbörsen ermöglichen es, gezielt und effizient qualifizierte Fachkräfte zu identifizieren. Unternehmen können so über zahlreiche Kanäle potenzielle Kandidaten aus den Zielmärkten ansprechen.

Neben klassischen Online-Plattformen ist die Zusammenarbeit mit spezialisierten internationalen Agenturen ein bewährter Weg. Diese Agenturen verfügen häufig über lokale Kontakte und ein tiefes Verständnis der jeweiligen Arbeitsmärkte. Kooperationen mit Bildungsinstitutionen und Berufsverbänden vor Ort spielen ebenfalls eine wichtige Rolle, um den Zugang zu qualifizierten Fachkräften nachhaltig zu sichern.

Darüber hinaus bietet die Teilnahme an internationalen Jobmessen und Fachtagungen (sowohl digital als auch vor Ort) eine hervorragende Gelegenheit, die eigenen Rekrutierungsziele umzusetzen und direkt mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten.

Erfolgsfaktor Integration: So gelingt die Anstellung vor Ort

Die erfolgreiche Rekrutierung internationaler Fachkräfte endet nicht mit dem Vertragsabschluss – vielmehr ist die Integration vor Ort ein entscheidender Faktor für den langfristigen Erfolg. Neben der fachlichen Qualifikation müssen die neuen Mitarbeiter auch kulturell und organisatorisch in das Unternehmen eingebunden werden.

Maßnahmen wie Sprachförderung, interkulturelles Training und Mentorship-Programme tragen dazu bei, dass sich internationale Fachkräfte schnell im Unternehmen zurechtfinden und ihre Potenziale voll ausschöpfen können. Es empfiehlt sich, bereits im Vorfeld der Anstellung Integrationskonzepte zu entwickeln, die den Übergang ins neue Arbeitsumfeld erleichtern. Damit können nicht nur mögliche kulturelle Barrieren abgebaut, sondern auch ein starkes Teamgefühl innerhalb des Unternehmens gefördert werden.

Unternehmen sollten zudem regelmäßige Feedbackrunden einplanen, um den Integrationsprozess kontinuierlich zu verbessern und frühzeitig auf etwaige Herausforderungen reagieren zu können.

Best Practices: Erfolgreiche Beispiele produzierender KMU

Zahlreiche produzierende KMU haben bereits erfolgreiche Modelle zur internationalen Rekrutierung etabliert. Diese Vorreiter setzen auf eine Kombination aus gezielten Rekrutierungsstrategien, umfassender Vorbereitung und einem nachhaltigen Integrationsprozess. Ein Beispiel aus der Praxis zeigt, wie ein mittelständisches Unternehmen durch die enge Zusammenarbeit mit internationalen Bildungs- und Arbeitsvermittlern qualifizierte Elektriker aus Osteuropa gewinnen konnte.

Dabei stand nicht nur die Anwerbung der Fachkräfte im Vordergrund, sondern auch die Schaffung eines Arbeitsumfelds, das kulturelle Vielfalt und individuelle Förderung in den Mittelpunkt stellt. Erfolgreiche Firmen berichten von einer gesteigerten Innovationskraft, einer verbesserten Wettbewerbsfähigkeit und einer langfristigen Mitarbeiterbindung – alle Faktoren, die im heutigen globalisierten Markt entscheidend sind.

Die Erfahrungen dieser Unternehmen zeigen, dass ein strategischer und ganzheitlicher Ansatz, der sowohl die Personalsuche als auch die nachhaltige Integration umfasst, maßgeblich zum Erfolg beiträgt.

Fazit & Ausblick: Wie produzierende Unternehmen strategisch vorgehen sollten

Angesichts des demografischen Wandels und der immer komplexer werdenden Anforderungen im Zuge der Energiewende wird die internationale Rekrutierung für KMU zunehmend unverzichtbar. Eine strategische Vorgehensweise, die alle Aspekte der Rekrutierung – von der gezielten Ansprache qualifizierter Zielmärkte über die Anerkennung internationaler Berufsprofile bis hin zur Integration vor Ort – berücksichtigt, ist dabei der Schlüssel zum Erfolg.

Unternehmen sollten nicht zögern, in spezialisierte Beratung und moderne Rekrutierungstools zu investieren, um den Herausforderungen des Fachkräftemangels wirksam entgegenzutreten. Gleichzeitig gilt es, langfristig in die Entwicklung interner Prozesse und in die Schaffung eines attraktiven Arbeitsumfelds zu investieren – denn nur so lässt sich die nachhaltige Bindung internationaler Fachkräfte sicherstellen.

Der Blick in die Zukunft zeigt, dass Unternehmen, die proaktiv auf internationale Rekrutierung setzen, nicht nur den akuten Fachkräftemangel überwinden, sondern auch ihre Innovationskraft stärken und sich langfristig als attraktive Arbeitgeber auf dem globalen Markt positionieren können.