Der deutsche Mittelstand steht vor großen Herausforderungen, wenn es darum geht, Fachkräfte im Handwerk zu gewinnen und langfristig zu binden. Insbesondere der Fachkräftemangel hat mittelständische Unternehmen unter Druck gesetzt: Laut einer Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) wurden im Jahr 2022 durchschnittlich 236.818 offene Stellen in Handwerksberufen gemeldet – davon blieben rechnerisch 128.891 Positionen unbesetzt, da es nicht genügend qualifizierte Arbeitslose gab. Dies gilt ganz besonders für Berufe im Bauhandwerk wie Bauelektrik sowie Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik, in denen etwa acht von zehn offenen Stellen unbesetzt blieben (IW-Studie).

Auch die hohe Wechselbereitschaft unter den Beschäftigten im Handwerk verschärft die Situation. Eine Umfrage von HERO Software und PowerUs zeigt, dass rund 70 Prozent der befragten Handwerker:innen einen Jobwechsel in Betracht ziehen – häufig als Folge von mangelnder Anerkennung und fehlenden Weiterbildungsmöglichkeiten (HERO-Studie).

Vor diesem Hintergrund wird deutlich: Employer Branding im Mittelstand ist nicht länger eine nette Ergänzung, sondern eine strategische Notwendigkeit, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und die besten Fachkräfte anzuziehen.

Die aktuelle Situation im Handwerk macht deutlich, dass traditionelle Rekrutierungsmethoden nicht mehr ausreichen, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Im Wettbewerb um qualifizierte Talente haben mittelständische Unternehmen im Handwerk oft nicht die gleichen Ressourcen wie Großkonzerne, trotzdem können sie mit einem gezielten Employer Branding punkten.

Employer Branding hebt das Image Ihres Unternehmens als Arbeitgeber hervor. Es umfasst nicht nur die Darstellung attraktiver Arbeitsbedingungen, sondern auch die Vermittlung einer nachhaltigen und positiven Unternehmenskultur. Gerade in einem Umfeld, in dem rund 70 Prozent der Handwerker:innen über einen Wechsel nachdenken (HERO-Studie), kann eine starke Arbeitgebermarke entscheidend sein, um qualifizierte Fachkräfte nicht nur zu gewinnen, sondern sie auch langfristig zu binden.

Unternehmen, die bewusst in ihre Arbeitgebermarke investieren, signalisieren potenziellen Mitarbeitern, dass sie in einem Umfeld arbeiten, das auf Wertschätzung, Weiterbildung und berufliche Entwicklung setzt. Dies schafft Vertrauen und stellt einen klaren Wettbewerbsvorteil dar.

Um erfolgreich Fachkräfte zu gewinnen, müssen die Bedürfnisse und Erwartungen der Zielgruppe – insbesondere Elektriker, Elektroniker und Mechaniker – genau verstanden werden. Diese Berufsgruppen legen besonderen Wert auf handwerkliches Können, praktische Weiterbildung und eine Unternehmenskultur, in der Leistung anerkannt wird.

Viele Fachkräfte im Handwerk suchen nicht nur einen Job, sondern einen Arbeitsplatz, an dem sie ihre Fähigkeiten kontinuierlich weiterentwickeln können. Weiterbildungsmöglichkeiten und die Aussicht auf beruflichen Aufstieg zählen zu den wichtigsten Faktoren. Gleichzeitig wünschen sie sich flexible Arbeitszeiten und eine Unternehmenskultur, die ihre Arbeit wertschätzt und fördert.

Darüber hinaus spielt der soziale Austausch eine zentrale Rolle: Der direkte Kontakt zu Kollegen und eine enge Zusammenarbeit in einem motivierten Team tragen maßgeblich zur Arbeitszufriedenheit bei. Mittelständische Unternehmen können hier punkten, indem sie eine familiäre Atmosphäre und flache Hierarchien bieten.

Das Verständnis dieser Wünsche hilft dabei, die Kommunikation und die Positionierung der Arbeitgebermarke gezielt auf die Bedürfnisse der Zielgruppe abzustimmen. Es lohnt sich, direktes Feedback einzuholen – beispielsweise durch Gespräche mit aktuellen Mitarbeitern oder Umfragen im eigenen Unternehmen.

Die Employer Value Proposition (EVP) definiert den einzigartigen Wert, den ein Unternehmen seinen Mitarbeitern bietet. Im Vergleich zur herkömmlichen Marketingbotschaft geht es hierbei nicht nur um das Produkt, sondern um das Paket aus Unternehmenskultur, Arbeitsbedingungen und Entwicklungsmöglichkeiten.

Für mittelständische Handwerksbetriebe ist es von besonderer Bedeutung, die spezifischen Stärken hervorzuheben. Dazu gehören:

• Eine familiäre Atmosphäre und ein kollegialer Zusammenhalt
• Individuelle Weiterbildung und Entwicklungsmöglichkeiten
• Ein direkter Einfluss auf den Produktionsprozess und die Kundenzufriedenheit
• Regionale Verbundenheit und ein nachhaltiger Umgang mit Ressourcen

Die klare Kommunikation dieser Werte in der Employer Branding-Strategie hilft nicht nur, potenzielle Bewerber zu überzeugen, sondern stärkt auch das Engagement der bestehenden Mitarbeiter. Zeigen Sie auf Ihrer Website, in Social Media und in Bewerbungsgesprächen, warum Ihr Unternehmen mehr als nur einen Arbeitsplatz bietet – es bietet Perspektiven und eine Kultur der Anerkennung.

Ein weiterer entscheidender Schritt ist die gezielte Ansprache Ihrer Zielgruppe über die richtigen Kanäle. Die Online-Präsenz spielt heutzutage eine zentrale Rolle, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Hier einige bewährte Ansätze:

• Karrierewebseiten: Eine gut gestaltete Karriere-Seite auf Ihrer Unternehmenswebsite sollte nicht nur aktuelle Stellenausschreibungen enthalten, sondern auch spannende Einblicke in die Unternehmenskultur und die Erfolgsgeschichten Ihrer Mitarbeiter bieten.
• Soziale Medien: Plattformen wie LinkedIn, Facebook und Instagram eignen sich hervorragend, um authentische Einblicke in den Arbeitsalltag zu geben. Regelmäßige Posts, Fotos und Videos von Team-Events sowie von Erfolgen im Unternehmen können die Arbeitgebermarke nachhaltig stärken.
• Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme: Zufriedene Mitarbeiter sind oft die besten Botschafter Ihres Unternehmens. Solche Empfehlungsprogramme können dabei helfen, qualifizierte Bewerbungen zu generieren und die Bindung der bestehenden Fachkräfte zu festigen.
• Branchenveranstaltungen und Messen: Präsenz auf Fachmessen und Branchenevents bietet die Möglichkeit, direkt mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten und Ihr Unternehmen praxisnah zu präsentieren.

Die Kombination aus traditionellen und digitalen Kanälen sorgt dafür, dass Ihre Botschaft eine breite und zugleich zielgerichtete Reichweite erzielt.

Viele mittelständische Unternehmen haben bereits erfolgreich Strategien entwickelt, um sich als attraktive Arbeitgeber zu positionieren. Diese Best Practices können als Inspiration dienen:

• Regionale Verbundenheit: Einige Betriebe setzen stark auf ihre regionale Verwurzelung, indem sie lokale Projekte unterstützen und regionale Besonderheiten in ihre Arbeitgeberkommunikation einbinden. Dies schafft eine emotionale Bindung bei potentiellen Bewerbern, die eine Heimatverbundenheit schätzen.
• Innovative Weiterbildungskonzepte: Unternehmen, die in die kontinuierliche Weiterbildung ihrer Mitarbeiter investieren, positionieren sich als Zukunftsorientierte Arbeitgeber. Diese Initiativen zeigen, dass Entwicklung und Aufstieg keine leeren Versprechen sind.
• Transparente Kommunikation: Erfolgreiche Mittelständler legen großen Wert auf offene und transparente Kommunikationswege. Regelmäßige Feedbackgespräche und Mitarbeiterbefragungen helfen dabei, Schwachstellen frühzeitig zu identifizieren und daran zu arbeiten.

Die Auswertung der HERO-Studie zeigt, dass vor allem Anerkennung und Weiterbildung zentrale Anliegen der Handwerksberufe sind (HERO-Studie). Unternehmen, die diese Themen in den Mittelpunkt ihrer Employer-Branding-Strategie stellen, haben deutliche Vorteile im Wettbewerb um Fachkräfte.

Authentizität ist das Schlagwort im modernen Employer Branding. Bewerberinnen und Bewerber schätzen es, wenn Unternehmen ihre Werte konsistent kommunizieren und nicht nur Höhenspanne, sondern auch die tatsächlichen Arbeitsbedingungen darstellen.

Ein authentisches Auftreten lässt sich erreichen, indem Sie die Geschichten Ihrer Mitarbeiter in den Mittelpunkt rücken. Interviews, Erfahrungsberichte und „Ein Tag im Leben von …“-Berichte können helfen zu zeigen, dass hinter der Marke echte Menschen mit realen Herausforderungen und Erfolgen stehen. Dies schafft Vertrauen und Transparenz.

Zudem sollte die interne Unternehmenskultur immer mit der externen Kommunikation übereinstimmen. Nur so wird sichergestellt, dass potenzielle Bewerber nach dem Eintritt ins Unternehmen nicht enttäuscht werden. Eine ehrliche Kommunikation, bei der auch Herausforderungen offen angesprochen werden, wirkt langfristig überzeugender als perfekt inszenierte Werbebotschaften.

Ebenso wichtig wie der Aufbau einer starken Arbeitgebermarke ist die kontinuierliche Erfolgskontrolle der Maßnahmen. Durch regelmäßige Analysen und Feedbackschleifen können Unternehmen herausfinden, welche Maßnahmen funktionieren und wo noch Optimierungsbedarf besteht.

Einige wichtige Kennzahlen zur Erfolgsmessung im Employer Branding sind:

• Bewerberzahlen: Wie viele qualifizierte Bewerbungen gehen bei jeder Stellenausschreibung ein?
• Mitarbeiterzufriedenheit: Wie zufrieden sind die bestehenden Mitarbeiter mit den Arbeitsbedingungen und den angebotenen Weiterbildungsmaßnahmen?
• Interaktionsraten in sozialen Medien: Welche Beiträge erreichen die Zielgruppe und generieren echtes Engagement?
• Kosten pro Einstellung: Lassen sich durch eine starke Arbeitgebermarke die Rekrutierungskosten senken?

Zusätzlich sollten Sie regelmäßig Feedback von neuen Mitarbeitern einholen, um den Onboarding-Prozess und die interne Kommunikation zu verbessern. Unternehmen, die auf Daten und Feedback setzen, können ihre Employer-Branding-Strategie kontinuierlich anpassen und so langfristig ihre Attraktivität am Arbeitsmarkt steigern.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass eine starke Arbeitgebermarke für mittelständische Unternehmen im Handwerk nicht nur ein attraktives Image erzeugt, sondern auch ein entscheidender Faktor im Kampf gegen den Fachkräftemangel ist. Durch eine authentische, zielgruppenspezifische Ansprache, den Einsatz moderner Kommunikationskanäle und eine kontinuierliche Erfolgskontrolle können Sie Ihr Unternehmen als ersten Ansprechpartner für qualifizierte Fachkräfte positionieren.